La santé mentale en médecine vétérinaire, sixième partie : Créer une culture du bien-être et devenir un agent de changement avec le Dr Jen Brandt

Cet extrait provient du dernier épisode d'une série de podcasts en trois parties sur la santé mentale en médecine vétérinaire. Histoires du laboratoire Podcast animé par Brad Ryan (MSC, DVM, MPH), vétérinaire principal des services professionnels chez Antech, en conversation avec Jen Brandt (LISW-S, PhD), directrice des initiatives de bien-être des membres à l'AVMA. 

Dans cet épisode, les docteurs Brad et Jen expliquent comment le surmenage nuit au bien-être et comment devenir un agent de changement.

Vous pouvez écouter l'intégralité de la conversation ici.

Dr Brad Ryan : Le Dr Jen Brandt a travaillé avec des étudiants vétérinaires et des vétérinaires tout au long de sa carrière. Elle est actuellement directrice des initiatives de bien-être des membres de l'AVMA et, auparavant, elle était directrice des services aux étudiants au Collège de médecine vétérinaire de l'Université d'État de l'Ohio, période durant laquelle j'ai frappé à sa porte pour la première fois et où nous nous sommes rencontrés en personne…

Dans notre segment sur l'autocompassion, nous avons exploré en profondeur le perfectionnisme. Mais l'une des normes que nous n'avons pas abordées en détail et qui peut nuire au bien-être est le surmenage. J'ai très tôt constaté que la semaine de travail de 60 heures est perçue comme le signe d'un vétérinaire dévoué, une fierté à afficher – la preuve que l'on est à la hauteur de cette profession. Tant de personnes ont postulé pour des études vétérinaires, sans être admises, et pourtant, vous y êtes : vous avez réussi, vous êtes vétérinaire et vous exercez. Comment pourriez-vous vous plaindre de votre charge de travail interminable ?

Docteur Jen : Oui, et ce message est profondément ancré. Nous considérons souvent le surmenage comme un signe de réussite, et beaucoup d'entre nous ont appris qu'être « véritablement reconnaissant » implique d'accepter tout tel quel, même lorsque la situation n'est pas tenable.

Je peux être reconnaissante envers cette profession tout en reconnaissant les possibilités d'améliorer nos systèmes et nos attentes. Je peux apprécier ce travail tout en signalant les situations où le rythme, la charge de travail ou les modèles d'effectifs ne sont pas viables, ou encore lorsque nos méthodes de travail ne tiennent pas compte des besoins humains fondamentaux.

On constate souvent ce décalage entre les valeurs affichées en matière de bien-être et la culture vécue, notamment dans la normalisation du surmenage par le biais de conversations de surenchère présentées comme des blagues.

« J'étais tellement occupé aujourd'hui que je n'ai pas eu le temps de manger. »
« Ah oui ? Tu trouves ça grave ? Je n'ai même pas eu le temps d'aller aux toilettes. »
« Eh bien, maintenant je porte une couche, donc je n’ai même plus besoin de faire de pause… qui est le plus hardcore maintenant ? »

On peut en rire, mais cela révèle une réalité : la souffrance est devenue synonyme d'engagement. On se soude même autour d'elle et on critique ceux qui, selon nous, ne souffrent pas assez. Elle peut devenir une composante malsaine de notre identité. Certes, il arrive que le surmenage soit récompensé : plus de reconnaissance, plus d'opportunités, parfois une augmentation de salaire. Mais on oublie souvent le coût à long terme : santé physique et mentale, relations brisées, épuisement professionnel. La société valorise souvent ce comportement à court terme, même si, sur le long terme, la personne, et finalement l'organisation, en paient le prix.

Dr Brad : C'est bien là le plus difficile, n'est-ce pas ? Parce qu'au final, tout le monde aspire à faire progresser sa carrière. Tout le monde veut gagner plus d'argent, bénéficier de meilleurs avantages sociaux, etc. Et donc, l'idée que si je fixe cette limite, si je m'y oppose, quelqu'un d'autre va en profiter pour se démarquer et obtenir un avantage concurrentiel, en étant prêt à travailler jusqu'à 21 h, alors que l'hôpital ferme officiellement à 18 h, est problématique.

Docteur Jen : Absolument. Parfois, adopter des comportements sains – poser des limites, donner l'exemple de la modération, dire « je suis à bout de souffle » – peut avoir un prix. Si la culture d'entreprise valorise le surmenage, la personne qui dit « non » peut avoir l'impression d'être à la traîne, voire être désavantagée dans les systèmes qui encouragent le surmenage. Bien sûr, ne pas poser de limites a aussi un coût. 

C’est précisément pourquoi ce problème ne peut être résolu uniquement au niveau individuel. Si le bien-être dépend du sacrifice discret d’opportunités par les individus pour survivre, alors c’est la culture elle-même qui a besoin d’être prise en compte.

Il ne s'agissait pas d'une étude formelle, mais j'ai récemment examiné une centaine d'énoncés de mission de cliniques et d'organisations vétérinaires aux États-Unis. Ils étaient magnifiquement rédigés et la plupart utilisaient des expressions clés similaires : ils accordaient une grande importance aux soins des patients, à la médecine fondée sur les preuves, au service à la clientèle, etc. Nous sommes tous d'accord sur leur importance. Cependant, je n'y ai pas trouvé d'expressions telles que « valoriser… » respect mutuel dans chaque interaction, des soins durables pour les clients et les équipes, ou soutenir les personnes qui rendent possibles d'excellents soins. Ce n'est pas l'un ou l'autre. C'est les deux.

Soyons clairs : ajouter ces mots ne les rend pas vrais par magie. Une déclaration de mission, à elle seule, ne crée pas une culture saine. Mais nommer ce qui compte vraiment peut amorcer un dialogue différent : si le bien-être est important ici, comment cela se traduit-il ? Quels comportements le favorisent ? Quelles politiques le soutiennent ? Quels indicateurs utilisons-nous pour savoir si nous allons dans la bonne direction ?

Même ce simple changement de perspective, passant de « le bien-être est une option supplémentaire » à « le bien-être est un élément fondamental de ce que nous sommes venus construire et maintenir », peut aider les équipes à faire des choix différents.

Dr Brad : Bien. Et si nous y parvenons, si nous œuvrons dans ce sens, si nous avons effectivement mis en œuvre ces changements et favorisé cette culture, quels seront les avantages et les résultats concrets que nous observerons grâce à cet effort concerté ?

Docteur Jen : Les résultats concrets sont nombreux. L'un des plus importants est la fidélisation : les employés sont plus enclins à rester. Et cela contribue à la réputation de l'entreprise. Dans notre métier, les rumeurs vont vite. Si les gens disent : « Oui, c'est un travail difficile, et « La qualité du leadership est juste et cohérente, et je recommanderais cet endroit où travailler à d'autres », c'est énorme.

Cela améliore aussi le recrutement, car on n'essaie plus constamment de remplir un seau percé.

On observe une confiance accrue au sein des équipes et une meilleure communication quotidienne, car les collaborateurs ne sont plus confrontés à la peur ou à un manque d'information. On constate également un sentiment d'appartenance plus fort et, souvent, une meilleure équité entre les rôles, car la question passe de « Cette personne est-elle adaptée à ce système ? » à « Comment construire un système où chacun peut s'épanouir ? »

Et vous commencez à mieux définir les rôles et les attentes. Certaines descriptions de poste exigent en réalité quatre personnes en une seule. Une culture du bien-être pose les questions suivantes : « Qu'est-ce qui est réaliste ? Qu'est-ce qui est durable ? De quelles ressources les gens ont-ils réellement besoin pour bien faire leur travail ? »

Le changement majeur réside dans l'intégration du bien-être au fonctionnement quotidien. Il ne s'agit pas d'une simple soirée pizza mensuelle ou de boissons aromatisées. Le bien-être est intrinsèquement lié à la manière de poser des questions, de résoudre des problèmes, de gérer les conflits, d'organiser son emploi du temps, de se former et de réagir face aux difficultés.

Je n'ai vu nulle part de version « parfaite » de ce modèle — ni les humains ni les organisations ne sont parfaits. Mais j'ai vu certaines organisations faire de réels progrès, et l'impact positif sur les personnes est palpable.

Dr Brad : J'allais vous poser cette question lors de nos deux précédents échanges. Au final, on en revient toujours à soi-même. Quel est mon rôle pour cultiver la définition de limites, la bienveillance envers moi-même et pour m'investir dans mon travail à l'hôpital en souhaitant être un acteur de changement pour la société en général ?

Docteur Jen : J'adore cette question, car elle renferme à la fois deux vérités : oui, les approches systémiques sont essentielles —et L'autonomie personnelle compte toujours. Beaucoup. Il nous arrive de l'oublier. Parce que « le système » nous apparaît comme une entité vaste et nébuleuse, nous attendons souvent qu'une personne extérieure le répare. Mais nous faisons aussi partie de ce système. Nous sommes cette personne que nous attendions. Nos choix, notre langage, nos exemples, ce que nous tolérons – tout cela a des répercussions.

Au niveau individuel, on peut commencer par de petites choses. Il suffit parfois de s'entraîner à dire une seule phrase : « Je suis débordé(e) pour le moment. » Ou « Je ne peux pas m'en occuper aujourd'hui. » Ou encore « J'ai besoin d'aide. » L'important n'est pas de le dire parfaitement, mais de commencer à rompre le pilotage automatique qui consiste à dire oui systématiquement.

Parfois, la première étape est personnelle : réfléchir aux aspects de votre travail qui vous conviennent vraiment et à ce que vous vous forcez à faire ou à être, par opposition à ce dont vous avez besoin pour votre bien-être. Cela peut passer par une conversation avec un ami, un thérapeute, un coach – quelqu’un qui peut vous aider à clarifier vos pensées. Et parfois, il s’agit de s’autoriser à dire : « Je n’aime pas tous les aspects de ce travail », sans pour autant se dire que cela signifie que vous échouez ou que vous n’êtes pas fait pour ce travail.

Au niveau de l'équipe et de l'organisation, un point de départ pratique consiste à recueillir des avis ; les sondages peuvent être utiles lorsqu'ils sont anonymes et sécurisés. Mais l'élément incontournable est le suivi. Si vous souhaitez solliciter des commentaires, vous avez besoin d'un plan :

• Voici quand nous l'examinerons.
• Voici à quel moment nous partagerons les thèmes avec l'équipe.
• Voici ce que nous pouvons aborder maintenant.
• Voici ce que nous ne pouvons pas encore aborder – et pourquoi.
• Voici comment nous réexaminerons les résultats au fil du temps.

Par ailleurs, les « décideurs » ne sont pas seulement ceux qui détiennent le plus d'autorité. Les personnes qui mettent en œuvre le projet possèdent l'expertise nécessaire pour savoir ce qui fonctionnera – ou échouera – dans la réalité. Pour qu'un changement soit durable, il est essentiel d'avoir une diversité de points de vue et d'opinions tout au long du processus.

Il n'existe pas de solution miracle. Mais c'est grâce à des conversations transparentes et honnêtes, associées à des mesures concrètes que chacun peut observer et mesurer au fil du temps, que les cultures peuvent évoluer.

Dr Brad : Docteur Brandt, cela a été extrêmement précieux pour moi, et je sais que ce sera le cas pour d'autres. Lorsque je m'entretiens avec vous, je suis toujours curieux de connaître vos observations personnelles sur l'évolution de ces sujets au fil du temps. Quels sont les éléments dont vous avez été témoin qui vous donnent le plus d'espoir ?

Docteur Jen : Tout d'abord, je suis ravi que vous ayez posé cette question, car lorsqu'on est plongé au cœur de son travail jour après jour, année après année, il peut être difficile de se rendre compte que des changements s'opèrent. Mais en prenant du recul, je constate que certaines des transformations survenues ces 10 à 20 dernières années ont été considérables.

Au début de ma carrière, le bien-être au travail était un sujet tabou. On n'en parlait pas ouvertement, et il n'était certainement pas intégré à la formation comme aujourd'hui. Désormais, on observe davantage de discussions ouvertes, un soutien accru au développement professionnel, une plus grande importance accordée à la formation en leadership et en communication de qualité, et une prise de conscience bien plus grande du rôle des facteurs systémiques.

Et sur les lieux de travail, je vois de plus en plus d'équipes se poser des questions qui permettent de mieux identifier les causes profondes et les facteurs contribuant aux problèmes : « Que faisons-nous pour favoriser l'épanouissement des gens ? » « Que faisons-nous qui les épuise ? » « Que faut-il changer dans nos normes ? » Cela aussi est un progrès.

Je vais vous confier autre chose qui me donne espoir : chaque jour, je rencontre des personnes qui aiment sincèrement leur métier de vétérinaire. Elles n’en parlent peut-être pas sur les réseaux sociaux, et leur voix n’est donc pas toujours la plus forte, mais elles sont bien présentes. Et les études montrent que de nombreux vétérinaires trouvent un sens et un épanouissement dans leur travail. Partout dans le monde, des vétérinaires sont des acteurs du changement et le mènent.

Des gens m'ont abordée et m'ont dit : « Jen, est-ce que tu fais parfois ce rêve où tu te réveilles et réalises que tu as oublié de rendre un devoir et que, d'une certaine manière, tu n'as pas vraiment obtenu ton diplôme ? » Et puis ils rient et ajoutent : « Si c'était vraiment arrivé, je recommencerais tout. »

Il y a tellement d'amour et de respect pour cette profession. Nous ne voulons pas d'un monde sans vétérinaires ; ils jouent un rôle essentiel dans nos communautés, nos familles et nos vies. Nous avons parcouru un long chemin. et Il existe encore une réelle opportunité, et une véritable responsabilité, de continuer à bâtir une profession où les gens peuvent exercer ce travail avec fierté, détermination et durabilité.

Dr Brad : Ce fut un merveilleux parcours à vos côtés. Je suis très honorée d'avoir pu avoir ces conversations individuelles avec vous. Je vous invite, si vous lisez ceci, à partager ce passage avec vos collègues. Le changement s'opère une conversation à la fois, un changement de mentalité à la fois. Alors commençons par là et, je l'espère, nous nous réveillerons demain avec un sentiment de bien-être. Merci, Dr Brandt.

Docteur Jen : Merci.